試用期間とは
試用期間とは、採用した人が、実際に働く中で、職務への適性や能力を確認するために設ける期間です。 本採用の前の期間として設定されることが一般的です。
「試用期間中は自由に辞めさせられる」という誤解が広くありますが、試用期間中であっても、すでに労働契約は成立しています。契約の終了には、法令上の制約や、合理的な理由が求められる場合があります。個別の判断は、専門家に確認する必要があります。
仕組み・ポイント
設計の要点を整理します。
- 期間の設定：目的に合った期間を決め、募集や契約の書面に明記します。
- 確認する内容：何をもって適性を判断するのかを、事前に整理します。
- 面談と支援：期間中に面談を行い、課題を共有し、改善の機会を設けます。
- 労働条件：試用期間中の賃金や待遇が、本採用と異なる場合は、明示します。
- 終了の判断：本採用への移行や契約終了の判断基準と手順を整理します。
進め方の手順
- 試用期間の目的と確認する内容を決める。
- 期間と条件を、募集・契約の書面に明記する。
- 定期的に面談し、課題と改善の状況を記録する。
- 本採用の判断の基準と手順を整理し、必要に応じて専門家に確認する。
判断の目安
運用の目安は、「期間中に、本人が自分の状況を理解できているか」です。何が期待され、どこが足りないのかを本人が把握していないまま判断すると、不満や争いの原因になります。早い段階で、具体的な行動の例を使って伝えてください。
確認したい質問
- 試用期間で何を確認するのか、本人に伝えているか。
- 期間と条件を、募集や契約の書面に明記しているか。
- 期間中の面談とフィードバックは、記録に残っているか。
- 本採用の判断の基準と手順は、整理されているか。
実務での使い方・具体例
架空の例として、新規事業のメンバーを採用する際、試用期間の目的を「業務の進め方への適応を確認すること」と決めます。期間中に、定期的な面談で、期待していること、現在の状況、改善すべき点を共有し、記録します。本採用の可否は、面談の記録と業務の状況をもとに、人事と責任者が判断します。判断が難しい場合は、専門家に確認します。
期間の設定自体にも目的が必要です。業務の習熟に時間がかかる職種と、短期間で見極められる職種では、適した期間が異なります。期間を長くすれば安心というわけではなく、本人の不安を長引かせる面もある点に配慮してください。
運用の途中で期間を延長する場合も、根拠と手続きの確認が必要です。個別の事情に応じて、人事や専門家と相談し、本人に丁寧に説明して進めてください。
試用期間の終わりには、本人との面談で、これまでの状況と今後への期待を、丁寧に伝えます。結果にかかわらず、誠実に説明する姿勢が、相互の信頼を保ちます。
よくある誤解と注意点
- 試用期間は自由に契約を終了できる期間ではありません。
- 期間や条件を明示していないと、後で争いになります。
- 期間中のフィードバックを怠ると、本採用の判断の根拠が示せません。
- 本採用の拒否の可否は、状況に応じて判断され、一律の答えはありません。
- 新規事業の初期は役割が変わりやすいため、確認する基準の設定に工夫が必要です。
なお、制度や基準は変わるため、最新情報は公的機関・専門家で確認してください。ここでの説明は一般的な考え方であり、個別の事案についての助言ではありません。
関連用語
- 労働契約（雇用契約）：試用期間のもととなる労働契約の考え方です。
- 労働条件通知書：試用期間の条件を明示する書面です。
- 就業規則：試用期間の定めが記載されることの多い規則です。
- オンボーディング：試用期間中の支援と重なる、導入の過程です。
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執筆：Otsumu株式会社 ／ 編集日 2026.10.04