メンバーシップ型雇用とは
メンバーシップ型雇用とは、会社の一員（メンバー）として採用し、職務を限定せずに、配置や異動、育成を通じて長期的に能力を伸ばしていく雇用の考え方です。 メンバーシップ型とも略されます。
日本の企業で広く行われてきた方式とされ、職務を限定するジョブ型雇用と対比されます。職務の範囲が広く柔軟に配置できる利点がある一方、仕事の範囲や期待が曖昧になりやすいという側面があります。
仕組み・ポイント
運用の特徴を、ジョブ型との違いも含めて整理します。
- 採用の考え方：職務ではなく、会社への適性や将来の可能性を重視します。
- 配置と異動：会社の事業の状況に応じて、職務や部署を変えます。
- 育成の方法：複数の職務の経験を通じて、能力の幅を広げます。
- 評価の特徴：職務の成果だけでなく、取り組みの姿勢などを含めて評価することがあります。
- 柔軟性と曖昧さ：状況に合わせた対応がしやすい反面、期待が伝わりにくくなります。
進め方の手順
- 異動や新しい役割の目的と期待を、本人に言葉で説明する。
- 期間と、終了後の戻り先や次の機会を示す。
- 職務の範囲と評価の方法を共有する。
- 定期的な面談で、役割の理解と負荷を確認する。
判断の目安
運用の目安は、「本人が自分の役割と期待を説明できるか」です。職務が広い方式ほど、期待が伝わらないまま時間が経ちやすいため、定期的に言葉で確認することが大切です。曖昧さを補う工夫として、期待する成果や判断の範囲を、簡単な文書に残すことも有効です。
確認したい質問
- 異動や新しい役割について、理由と期待を本人に説明したか。
- 異動の期間と、その後の見通しを伝えているか。
- 職務の範囲が広い分、期待する成果を言葉にしているか。
- 本人の希望やキャリアの考えを聞く機会があるか。
実務での使い方・具体例
架空の例として、新規事業を立ち上げる際、既存部門から人材を異動させるとします。メンバーシップ型の運用では、配置を会社が決めることが多いため、異動の理由、新しい職務の内容、期待する役割、期間、戻る場所について、丁寧に説明することが重要です。説明を省くと、本人の不安が増し、新規事業への意欲が上がりません。
人材の配置を決める際には、本人の希望やキャリアの考えも聞く機会を持ってください。会社の都合だけで決めるよりも、本人が納得して取り組めるほうが、新規事業での成果にもつながります。
新規事業では、役割が日々変わる場面も多く、この考え方の柔軟さが活きます。ただし、柔軟であることと、期待を示さないことは違います。変化のたびに役割の確認を行い、本人が安心して取り組めるようにしてください。
よくある誤解と注意点
- 異動や職務変更は、会社が自由に命じられるとは限りません。契約や規程の範囲で行う必要があります。
- 職務が広いことで、責任範囲が不明確になり、評価に不満が出ることがあります。
- ジョブ型と比べて古い、新しいという優劣で判断すると、組織の実態を見失います。
- 専門性が必要な新規事業では、職務を明確にする工夫が必要です。
なお、制度や基準は変わるため、最新情報は公的機関・専門家で確認してください。ここでの説明は一般的な考え方であり、個別の事案についての助言ではありません。
関連用語
- ジョブ型雇用：職務を明確にする方式で、メンバーシップ型との違いを理解します。
- 社内公募：メンバーシップ型でも、本人の希望を反映する仕組みです。
- 就業規則：異動や配置転換の根拠が定められる規則です。
- 兼務：複数の役割を担う場面で、考え方が関わります。
Otsumuに相談できること
新規事業に人材を配置する際の役割や期待の伝え方を、整理するお手伝いができます。進め方の全体像は事業戦略・新規事業の支援のページにまとめています。
状況の整理だけでも構いません。30分の無料相談から、お気軽にご相談ください。無理に何かをお勧めすることはありません。
執筆：Otsumu株式会社 ／ 編集日 2026.10.04